Organisations- und Teamentwicklung

“Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile.” – Aristoteles

Stefan Kraft, © VG Bild-Kunst, Bonn 2016
Stefan Kraft, © VG Bild-Kunst, Bonn 2016

Organisationen und Teams entwickeln sich natürlich ganz von selbst. Verantwortungsträger im Management bestimmen die strategische Ausrichtung und ordnen und gestalten die Struktur.

Da es sich aber bei Organisationen nicht um Maschinen, sondern um soziale Systeme handelt, ist es schlechterdings unmöglich, die Auswirkungen von managerialen Interventionen im Vorhinein zu bestimmen.

So entstehen oft soziale Dynamiken, die niemand vorhergesehen hat, die aber in der Praxis einen erheblichen Einfluss auf die Wirksamkeit der Managementkonzepte nehmen – und damit auf den Unternehmenserfolg.

Der Ansatz der Organisationsentwicklung bietet Impulse zur Veränderung, die diesen sozialen Dynamiken Rechnung tragen.

Er liefert Interventionsdesigns, die die Menschen, ihre Bedürfnisse, ihre Ängste und Bindungen mit einbeziehen. Denn nur, wenn die Organisationsmitglieder sich tatsächlich anders verhalten, ihre gewohnten Rituale verlassen, ihre innere Orientierung modifizieren, ihre Werte auf den Prüfstand stellen, ja sogar ihre Gefühle anders lenken, hat die organisationale Veränderung Aussicht auf Erfolg.

Wir begleiten Organisationen bei der Entwicklung von Maßnahmen und Programmen mit dem Ziel, Verhaltens- und Einstellungsänderungen herbeizuführen, die der organisationalen Effektivität dienen. Wir beschäftigen uns mit den Prozessen des sozialen Wandels und setzen Impulse für die Unternehmenskultur. Wir bieten uns als professionelle Fragende mit einem kritischen Blick und Feedback von außen an. Wir stellen uns als Moderatoren zur Verfügung und speisen unser Wissen und unseren Ideen ein.

Dabei achten wir darauf, dass das Erreichte gewürdigt wird, bevor es infrage gestellt und ausgemustert wird.

Maßnahmen im Rahmen von Organisationsentwicklung können viele Gesichter haben: Im Zusammenhang mit einem beratenden Change Management Support können Großgruppenveranstaltungen oder Workshops mit Projektgruppen geplant und durchgeführt werden, es kann die persönliche Unterstützung von Verantwortungsträgern sinnvoll erscheinen (siehe auch Individual Coaching), es können Organisationsaufstellungen hilfreich sein, Teamentwicklungen angeboten oder Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung ergriffen werden, die den Prozess des sozialen und kulturellen Wandels unterstützen (siehe auch Modulare Programme zur FK-Entwicklung).

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Change Management Support

Ein Wandel in Unternehmen kann nur gelingen, wenn er mit den Menschen und nicht gegen sie vollzogen wird.

Stefan Kraft, © VG Bild-Kunst, Bonn 2016
Stefan Kraft, © VG Bild-Kunst, Bonn 2016

Nur so können neue Strukturen ihre gewünschte Wirkung entfalten.

Nun hat der Mensch – und das liegt in seiner Natur – vor allem Unbekannten Angst. Veränderungen sind also immer Herausforderungen für den menschlichen “Beharrungswiderstand”.

Mit präzisen Masterplänen und ausgefuchsten Projektarchitekturen ist es hier bei Weitem nicht getan. Fusionen, M&A Transaktionen, Restrukturierungen und Reformen scheitern am ehesten daran, dass nicht mit den “subkutanen” Prozessen der menschlichen Widerstände, Verdrängungen und Konfliktbildungen gerechnet wurde.

Nur wer die verborgene psychosoziale Dynamik von Veränderungsprozessen in Organisationen wahrnimmt und ihre systemischen Wechselwirkungen exekutiv berücksichtigt, kann im Change-Management auf Erfolg setzen.

Wir begleiten Veränderungsprozesse in Unternehmen vor dem Hintergrund unseres systemischen und psychosozialen Prozesswissens auf allen organisationalen Ebenen:

  • Wir beraten und unterstützen die Geschäftsleitung in ihren Change-Management-Aufgaben.
  • Wir begleiten die Konzeption und Durchführung entsprechender unternehmensweiter Projekte und Interventionen.
  • Wir entwickeln maßgeschneiderte Trainings und Schulungen für Führungskräfte und Mitarbeiter/innen und führen sie vor Ort durch.

Change-Management-Support ist ein Beratungskonzept, dessen Ziel in der Stärkung und Entfaltung der Selbststeuerungskräfte des Systems liegt.

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Teamentwicklung

Verborgene Ressourcen entdecken

Stefan Kraft, © VG Bild-Kunst, Bonn 2016
Stefan Kraft, © VG Bild-Kunst, Bonn 2016

Wenn Menschen ihre Interaktionen auf ein gemeinsames Ziel hin abstimmen müssen, gibt es viele mögliche – und in jedem Fall “menschliche” – Störfaktoren:

  • Die Vision hinter dem Ziel wird nicht beachtet. Die Identifikation mit der Aufgabe ist dadurch brüchig, die Motivation schwach.
  • Die Notwendigkeit persönlicher Profilierung im Unternehmen durchkreuzt das Entstehen von “Teamgeist”. Konkurrenz blockiert Kooperation.
  • Es fehlt an innerer Zustimmung für die Aufgaben- und Rollenverteilung, dadurch können die vorhandenen Potenziale nicht zielführend genutzt werden.
  • Es mangelt an einer konstruktiven Streitkultur. So geht die produktive Energie von Konflikten in Harmoniestarre unter.
  • Mangelnde Flexibilität und Risikobereitschaft behindern das Zusammenspiel der Kräfte. Entscheidungen werden zäh und uninspiriert.

Teamentwicklung optimiert die Gesamtperformance aus dreierlei Wurzeln heraus:

  • die innere Verfasstheit der Mitglieder (“commitment”)
  • die Muster der Interaktionen untereinander
  • das Verhältnis des Teams zum Gesamtunternehmen und seinen übergeordneten Zielen

Konflikte und Störungen werden in ihrer Struktur erforscht, neue Verhaltensweisen eingeübt und tragfähige Vereinbarungen geschlossen. Dadurch entsteht ein belastungsfähiges “Wir-Gefühl”, und die Leistungsfähigkeit im Team kann systematisch entwickelt werden.

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Systemische Organisationsaufstellungen

Gut aufgestellt!

Stefan Kraft, © VG Bild-Kunst, Bonn 2016
Stefan Kraft, © VG Bild-Kunst, Bonn 2016

Menschen, Teams und Unternehmen sind erfolgreich, wenn sie “gut aufgestellt” sind, also eine innere Verfasstheit aufweisen, in der alle Stakeholder einen stimmigen Platz haben, und alle Organisationsmitglieder entsprechend ihrer Leistung und Position anerkannt werden.

Hierfür gibt es im Kommunikationsgeflecht einer Organisation nicht nur eine “äußere”, sondern auch eine “innere” Ordnung. Diese innere Ordnung ist ein Kräftefeld mit einer komplexen, oft verborgenen Dynamik. Für das Gelingen eines unternehmerischen Vorhabens ist es notwendig, diese Dynamik optimal nutzbar zu machen.

Die systemische Aufstellung bietet die Möglichkeit, in einem lösungsorientierten und zeitsparenden Verfahren die formellen und informellen Verflechtungen der Organisation transparent zu machen, über maßgebliche Störungen Aufschluss zu bekommen und Lösungswege zu erkennen.

Was kann mit der systemischen Aufstellung bearbeitet werden?

  • Klarheit über personelle, wirtschaftliche oder strukturelle Entscheidungen gewinnen
  • Wirkungsweise und Folgen von Interventionen überprüfen
  • blockierende Dynamiken in Teams und Kooperationspartnerschaften erkennen
  • Wechselwirkungen zwischen Binnenprozessen im Unternehmen und der Stellung am Markt erkennen und regulieren
  • ungenutzte Ressourcen für die Organisationsziele erschließen
  • Engpässe und falsche Gewichtungen erkennen und korrigieren

Die systemische Aufstellung kann somit wie ein Navigationsinstrument in schwierigen organisationalen Prozessen eingesetzt werden.

Das Verfahren in Kürze

Basis der Arbeit ist die Visualisierung des wahrgenommenen Ist-Zustandes in Bezug auf eine konkrete Frage. Dieses Ist-Bild wird mit dem Coach reflektiert und dann durch schrittweise Veränderungen der Positionen und Konstellationen in einem intensiven Reflexionsprozess zu einem Lösungs- oder Aufgabenbild entwickelt.

Literatur

  • Dr. K.-P. Horn , R. Brick: ‘Das verborgene Netzwerk der Macht’, Offenbach 2001.

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